« Big quit », « quiet quiting » :
risque ou opportunité ?
De nombreux articles, chiffres à l’appui, évoquent deux phénomènes qui semblent prendre de l’ampleur dans les entreprises : le big quit ou quiet quiting. Autrement dit le fait que : soit des salariés démissionnent dans des proportions plus importantes qu’auparavant, soit que ceux qui restent, exercent leur mission avec un engagement a minima.
Cette situation pourrait être vue comme une crise. Or si l’on regarde de plus près les chiffres de la DARES*, il faut les relativiser : le taux de démission de 2021 est quasi-équivalent à celui de 2001 car il a, entre autres, un caractère cyclique en lien direct avec la santé de l’économie.
© Kenny Eliason – Unsplash
Au-delà des chiffres, ce sont les raisons qui poussent des personnes à changer de job qui interrogent les dirigeants et les DRH en particulier.
Si la crise « wei ji » idéogramme chinois signifie risque, elle signifie aussi opportunité. Nombreux sont les DRH qui portent aujourd’hui autant d’attention à l’intégration qu’à la sortie des salariés. Chacun a de bonnes raisons de quitter un poste (burnout, charge de travail, mauvaises relations de travail, désorganisation, management défaillant…). Les analyser, c’est se poser les bonnes questions pour limiter les départs dans une proportion acceptable pour l’entreprise.
De plus pour fidéliser et engager les collaborateurs, il faut prendre en compte les thèmes qui reviennent le plus dans leur job idéal : la quête de sens, mais aussi l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, un engagement sociétal et environnemental fort, une flexibilité des horaires, du télétravail, l’égalité femmes/hommes… Beaucoup d’entreprises et de directions de Ressources Humaines multiplient les initiatives pour accompagner ce changement et proposer des solutions innovantes.
Il reste cependant que dans les raisons des départs, le management est souvent évoqué. Plus que jamais les managers sont un acteur central pour attirer et fidéliser les collaborateurs. Or manager dans l’incertitude compte-tenu du contexte n’est pas une tâche aisée. L’aspiration à revenir à un mode d’organisation « comme avant » n’est pas réaliste car le contexte continue de changer. Différents styles de management sont évoqués incluant bienveillance, confiance, autonomie, écoute…
Et si ce contexte était l’occasion de s’interroger concrètement, au-delà de la raison d’être, sur ses pratiques, ses valeurs, sa vision pour redonner du sens à ses collaborateurs, voire redéfinir précisément des missions de chacun.
Beaucoup de managers ont entamé cette réflexion, revu leur manière d’incarner le leadership, leur communication interpersonnelle… Pour d’autres c’est moins évident. Maintenant, accompagner un changement est peut-être mieux que de le subir…
*DARES – Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques du ministère du Travail
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